近年、安倍首相が推進する働き方改革の影響で、労働者のワークライフバランスを見直す動きが強まってきました。
その取り組みとして、2019年4月1日から働き方改革関連法案が次施行されます。この法改正で、大きく変わるのが「時間外労働の上限規制の導入」です。
これまで時間外労働の上限は法律で定められておらず、罰則もなかったため、企業は労働者に際限なく残業させることが可能でした。
しかし、今回の法改正で、時間外労働の上限が罰則付きで法律に規定され過度な残業は違法になりました。
本記事では、4月から施行される働き方改革関連法案で変更される点について説明しています。
そもそも残業時間の上限はどうやって定められていた？
変更点を紹介する前に、ここではまず残業時間とは一体どういったものなのかを考えていきましょう。
労基法における残業時間とは？
そもそも残業時間とは、一体どの時間を示しているのかご存知でしょうか。
労働基準法によると、「法定労働時間を超える時間外労働」のことを残業と定義します。
時間外労働については、一般的に考えられている「残業」と法律上の「時間外労働」が 異なって解釈をしている可能性があるので注意が必要です。いわゆる「残業」というと、会社で定めた「所定労働時間」を超える時間のことを指す と考える方が多いと思います。
一方、法律上の「時間外労働」とは、労働基準法で定められた「法定労働時間」（１日８時間・１週40時間）を超える時間のことをいいます。
例えば、始業時刻が9:00、休憩時間が12:00～13:00、終業時刻が17:30の会社であれば、所定労働時間は 7:30となります。
この場合に、9:00に始業し18:00に終業した労働者については、いわゆる「残業」は30分になりますが、 法律上の「時間外労働」は無しとなります。
そして今回の法改定を正しく理解するためには、時間外労働以外にも「休日労働」についても正しく理解する必要があります。
法律上の休日労働とは、労働基準法で定められた「法定」休日に労働した時間のことであり、会社で定める「所定」休日とは異なります。
労働基準法では原則として、使用者は労働者に対して毎週少なくとも１回休日を与えなければならないとされています。このため、「法定」休日とは、１週間につき１日の休日のことをいいます。
例えば、毎週土曜・日曜を所定休日、そのうち日曜を法定休日と定めている事業場であれば、土曜日に労働した時間は「法定」休日労働には該当せず、日曜日に労働した時間が「法定」休日労働となります。
※月曜～土曜までに労働した時間が40時間を超えていた場合には、超えた時間は「時間外労働」にカウントされるので、注意が必要です。
法定労働 : １日８時間・週40時間を超える労働
法定休日 : 1週間につき最低1日の休日を与えなければいけない
時間外労働に関する取り決めを行う36協定とは？
今回の法改正で問題とされているのが36協定です。
36協定とは、個人を会社から守るためのものであり、正式名称を「時間外・休日労働に関する協定届」といい、労働基準法36条に基づく労使協定であるため、一般的に「36協定」と呼ばれています。
36協定では、会社の規模に関わらず、従業員が一時間でも残業や法定休日に出勤させる可能性がある場合、必ず労働基準監督署に提出する必要があると定められています。
具体的に以下のような事項を記載し、従業員代表者と会社が協定を結び、それを労基署に届け出る形になります。
- 残業および休日出勤をさせる必要のある具体的な理由
- 残業および休日出勤させる従業員の職種および人数
- 1日あたりの残業時間
- 1ヶ月あたりの残業時間（通常は最大45時間まで）
- 1年あたりの残業時間（通常は最大360時間まで）
- 休日出勤させる日数(月4日)
- 36協定の有効期間（通常は起算日より1年）
36協定には「特別条項」があり、36協定届の所定欄にその理由と延長時間を付記することで、年間6回（6ヶ月）までであれば、月45時間を超えて残業させることが可能となります。
しかもその場合、時間の上限なく残業させることが可能なのです。つまり一年の間で6ヶ月間は無制限で残業が可能だったのです。
実際にこの特別条項を利用し、1月で100時間を超える残業を行なっていた会社も少なくありません。
長時間労働が原因で、精神疾患罹患者や自殺者の増加などの労働者の健康面や、仕事と家庭生活の両立を図る観点から、今回の法改正が行われました。
働き方改革関連法案の成立で4月から何が変わる？
このパートでは、働き方改革関連法案の施行で4月から変わることをご紹介します。
告示(行政指導)から法律規定へ変更
今回の法改正によって時間外労働の上限を法律として定めらました。
これまで労働時間を1ヶ月45時間、1年360時間という時間外労働の上限は労働基準法が定めたものではなく、法的な拘束力がありませんでした。
そのため、上限を超えた場合でも労基署等からの行政指導を受けるのみで、結果として長時間残業が行われていました。
それが今回の働き方改革法で「法律」として格上げされ、違反した場合には、罰則（６か月以下の懲役または30万円以下の罰金）が科される可能性があります。
特別条項を設ける場合も上限が設定
今回の法改正で、時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間と法律に定められました。特別条項付きの36協定を締結している場合でも、次の条件を守らなければ違反となる恐れがあります。
【特別条項付きの36協定を締結している場合の上限】
・時間外労働が年720時間以内
・時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
・時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6カ月が限度
・時間外労働と休日労働の合計について、「2カ月平均」「3カ月平均」「4カ月平均」「5カ月平均」「6カ月平均」が全て1月当たり80時間以内
この上限を設定することで、改定前の無制限の残業を防ぐことができ、個人の生活が尊重されるようになりました。
(引用：厚労省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」)
中小企業への適用は1年間猶予。対象や施行スケジュールは？
今回の働き方改革での上限規制の施行は2019年4月1日ですが、中小企業に対しては1年間猶予され2020年4月1日からとなります。
中小企業の範囲については、「資本金の額または出資の総額」と「常時使用する労働者 の数」のいずれかが以下の基準を満たしていれば、中小企業に該当すると判断されます。 なお、事業場単位ではなく、企業単位で判断されます。
(引用：厚労省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」)
上限規制の適用が猶予される事業とは？
企業規模だけでなく、事業内容によっても、上限規制の適用が猶予されます。
具体的に、人手不足が深刻な問題となっている「建設業」やトラックドライバーなどの「自動車運転業務」、業務の特殊性が認められた「医師（勤務医）」、「鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業」といった事業です。
また、新しい技術や新商品等の研究開発業務については、上限規制の適用が除外されています。
以上、2019年4月1日からの改正点について解説しました。
働き方改革が施行され、これまでの長期残業がなくなり、個人のワークライフバランスを尊重した社会になると良いですね。
暮らしに役立つお金の情報を無料でお届けしています！