有給義務化が4月から開始!改正内容は?抜け道を利用する会社には要注意

見下ろす街並み

日本人は有給を取らなすぎだとよく言われますが、そのような状況に対して、ついに政府が重い腰を上げました。

2019年4月より、有給の取得を義務化し、違反に対しては罰則もするという法改正を行い、有給取得を後押しします。

 

ただ、規模の小さい中小企業はどうしたらよいのか、また、ブラック企業が有給消化阻止のために何かしらしてくるのではないかなど、有給の新制度に対する不安はあるかと思います。

 

そこで、今回は有給新制度に関して、その概要と、中小企業の対策、ブラック企業への対抗策など、新制度の注意点をすべて解説します!

働き方改革法案成立で2019年4月から有給義務化!これまでとどう変わった?

会社員

年5日以上の有給消化が義務付け、守らなければ罰則が発生

有給制度はもちろん昔からありましたが、有給を1度も取らないという日本人も珍しくなく、政府は有給を強制的にでも消化させたいという考えから、制度の変更が決まりました。

 

以前の有給制度は、労働者が会社側に、「ある時季に有給を使う」という時季指定をするだけでよく、会社側も原則、それを拒否することはできませんでした。

しかし、有給を使うことに対するためらいから、なかなか有給使用の旨を会社に言い出せない労働者が大勢いました。

 

それに対し、2019年4月からの新制度では、以下のような仕組みになります。

 

  1. 会社側が労働者に有給のの希望時季を聞き取り
  2. 会社側が希望を踏まえ、有給の時季指定
  3. その日に労働者は実際に有給となり、会社を休む

 

つまり、新制度では労働者の有給取得に関して、会社側からアプローチをかけさせ、強制的に有給を消化させようという狙いがあります。

 

そして、これを守らない企業は違反企業となり、刑事罰が与えられます。

対象になる従業員はどこまで?パートやバイトも対象?

新制度の対象となるのは正社員だけではなりません。

 

【新制度の対象となる労働者】

  • 入社後6か月が経過している正社員、またはフルタイムの契約社員
  • 入社後6か月が経過している週30時間以上勤務のパート・アルバイト
  • 入社後3年半以上経過している週4日出勤のパート・アルバイト
  • 入社後5年半以上経過している週3日出勤のパート・アルバイト

(いずれも出勤率が8割以上の労働者のみ)

 

正社員だけではなく、パートやアルバイトも対象となります。これはうれしいですね!

 

日本の有給取得の現状。世界と比較して高い?低い?

地球儀

日本の有給取得率は、世界と比べてとても低いです。

世界最大級の総合旅行サイト・エクスペディアの日本語サイト、エクスペディア・ジャパンの調べによると、日本の有給取得率は、調査が行われた19か国のうち、なんと最下位でした。

 

有給取得率
ブラジル 100%
フランス 100%
ドイツ 100%
イギリス 96%
韓国 93%
カナダ 88%
マレーシア 75%
アメリカ 71%
日本 50%

エクスペディア・ジャパンの調査より作成

日本は有給消化率が世界最下位で、しかもその割合も圧倒的に低いですね。

そして、それを裏付けるような調査も、同じくエクスペディア・ジャパンがしていました。

 

それは、「有給取得に罪悪感がある人の割合」というものです。その調査において日本人は58%という数字で1位となっています。

ちなみに、有給取得率1位のブラジルやフランスの、この調査での結果はともに20%代でした。

 

このような理由もあって、政府は有給の強制取得に乗り出したのかもしれませんね。

 

中小・零細企業は有給取得にどのように対応する?義務化回避は認められる?

お金の負担

個別で時季指定、もしくは計画年休制度を導入

中小企業はどのように有給取得義務化に対応するのでしょうか。

  • 個別指定方式

従業員ごとに有給取得状況をチェックし、状況に応じて会社が有給取得日を指定する方式です。

 

会社の運営に合わせた柔軟な対応が可能ですが、個別の管理が必要なので、そのコストはかかります。

  • 計画年休制度

もう一つは、計画年休を導入することです。

 

計画年休制度とは

年次有給休暇のうち、5日を超える分については、労使協定を結べば、計画的に休暇取得日を割り振
ることができる制度のことをいいます。

厚生労働省ホームページより

 

計画年休で5日以上の休日を作れば、新制度の有給指定義務の対象外となります。

 

一見するとメリットしかなさそうな計画年休制度ですが、一度計画年休を定めてしまうと、会社側の都合ではその日にちを変更できないというデメリットがあります。

業務に支障が出ない時季を読めない会社だと、計画年休を導入するのはリスクが高いといえるでしょう。

元々の休日を出勤日扱いにして有給導入、これって違反?

また、既にある休暇を有給扱いにする企業が出てくるのではないかという懸念もあります。

 

ただこのような疑問対して、厚生労働省が発行している法改正のパンフレットでは、以下のように記載されています。

 

Q7 今回の法改正を契機に、法定休日ではない所定休日を労働日に変更し、当該労働日について、使用者が年次有給休暇として時季指定することはできますか。

ご質問のような手法は、実質的に年次有給休暇の取得の促進につながっておらず、望ましくないものです。

厚生労働省のホームページより

 

既にある休日を有給扱いするという裏技的な手法は、法律上問題はないようですが、今回の法改正の趣旨に合っておらず、望ましくないようです。

 

ただ、これは「労働条件の不利益変更」にあたり、刑事罰の対象になる可能性が高いので、そうしたことを企業が実施し始めたら注意が必要といえるでしょう。明らかに問題があるようであれば、お近くの労基署で相談してみてください。

 

 

有給義務化は多くの会社員・パート・アルバイトに関係のあることですが、中には内容を詳しく知らないという方も多いと思います。ともすると、本来とれる有給がとれていないという事態にもなりかねません。

 

ぜひこの機会に4月からの改正に自分が当てはまるか、企業の義務は何か、を覚えておくと良いと思います。